​​孕婦拒絕出差被公司辭退案，終審判了！

　　新生命的到來本應充滿甜蜜和喜悅，但不少職場女性卻因此多了煩憂。因懷孕、休產假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班時，她們應當如何維護自身合法權益?

　　圖為法院向張女士送達二審判決書。潘唐瑋 攝

　　員工：孕期不出差遭辭退

　　研究生畢業的張女士任職于一家交通咨詢公司，主要負責交通工程的組織規劃。由于客戶的項目基本都在外地，而張女士的工作需要去現場勘驗調查，于是出差對她來說就成了家常便飯的事。

　　2019年3月，已經33歲的張女士經醫院診斷懷孕，同時醫生告誡她要注意休息，并建議保胎。

　　4個月后，公司開始抽調人員支援在浙江嘉善的項目，并要求在當地工作兩天。作為孕婦的張女士也出現在了抽調人員名單中。在她看來，自己并非嘉善項目的成員，前往現場又需4個多小時的車程，還要在外住上兩天，現在已有5個月的身孕，顯然不適合長途跋涉。無奈之下，她跟部門負責人反映，最近太累需要休息，就留在了公司上班。

　　但一個星期不到，張女士又接到了出差安排，這次是去參加浙江江山項目的現場評審會，她作為該項目的主編制人員，需要作現場匯報。對此，張女士向上級提出由其他同事代為參會。于是，她找到了剛畢業的小李，向其講解項目情況，一起制作參會PPT，還提前作了匯報預演。最后，由同事小李代她參加了這次評審會，現場匯報也順利完成。

　　然而，由于這兩次拒絕出差，公司以不服從工作安排、推卸責任為由，與張女士解除了勞動合同。勞動關系解除后，公司未再向張女士發放2018年度的剩余獎金，也未發放2019年度的獎金。

　　單位：怠于履職不服調動

　　被公司辭退時，張女士已懷孕近6個月。她向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁維權。仲裁未作裁決，她又向法院起訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及2018年、2019年度尚未發放的項目獎金。

　　在庭審中，用人單位辯稱，公司緊急安排支援人員前往浙江嘉善項目時，已經征求過張女士的意見，她只是說有點累，沒有提出不參加，其臨時缺席，不僅打亂了工作安排，也在職工中造成了不良影響。公司再次安排她參加浙江江山項目的現場評審會時，因其負責江山項目的報告編制，參會匯報責無旁貸，而同事李某工作資歷淺、經驗不足，張女士安排李某代替參會屬于擅離職守，也影響了公司參加評審會的質量。

　　單位還稱，張女士違反了公司員工手冊中“勞動者無正當理由不服從工作分配和調動或者未能按要求完成工作任務達到兩次的，可以與其解除勞動合同”的規定。公司與其解除勞動合同合法，不應支付賠償金。

　　至于獎金，公司認為，用人單位有發放獎金的自主權，會根據公司當年度生產經營情況、員工本人職級、專業技能及實際參與的項目等方面給出相對公平、平衡的報酬。張女士2018年未發放的獎金數額應為19786元，而其在2019年怠于履行勞動義務，不能主張項目獎金。

　　法院：辭退違法應予賠償

　　法院審理后認為，張女士在懷孕后雖然兩次未能參加公司安排的出差工作，但是都能積極溝通并提出替代方案。公司為其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能證明影響工作的不良后果，且女性懷孕時不愿意長途跋涉也在情理之中，故張女士兩次未參與外地項目不能認定違紀，用人單位與張女士解除勞動合同的行為系違法，應當支付賠償金。

　　據此，法院一審判決用人單位支付張女士賠償金、獎金等共計20余萬元。該公司提起上訴。2021年2月1日，無錫市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。

　　專家點評

　　用人單位的工作指示權依法受限

　　華東政法大學教授、博士生導師 田思路

　　本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工解雇保護的案件。其爭議的焦點在于用人單位規章制度的涵蓋范圍及效力對于解雇的影響。

　　根據勞動合同法第四條的表述，勞動規章制度的外延涵蓋勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容。問題在于，本案中公司員工手冊里“勞動者無正當理由不服從工作分配和調動或者未能按要求完成工作任務達到兩次的，可以與其解除勞動合同”的解雇事由屬于勞動規章制度的涵蓋范圍。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條第一款規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。因此，勞動規章制度的生效要求內容合法和程序正當。然而，這一效力要求僅僅具有一般意義。換言之，在根據勞動合同法第三十九條第(二)項嚴重違反規章制度解雇之規定判斷用人單位解雇行為的合法性時，應當根據個案情況和不同勞動者的實際情況進行具體分析。這涉及到對勞動規章制度的相對合理性審查的問題。相對合理性標準要求審查主體在勞動規章制度對勞動者帶來的不利影響和工作條件變化的商業需求之間進行權衡。在進行合理性審查時，需要結合企業經營特點和勞動者崗位等實際情況進行綜合判斷。尤其是涉及到類似于本案懷孕女職工的解雇問題，在認定“嚴重”程度時，基于對女職工的特殊保護，應當根據個案情況對處于孕期或其他特殊生理期的女職工適當從寬認定。

　　勞動法是對勞動者實行傾斜保護的社會法。傾斜保護的重點之一就是對勞動者的解雇保護。對勞動者的解雇保護就是對用人單位解雇權的限制。在勞動關系中，勞動者將勞動力使用權讓渡給用人單位，用人單位相應獲得了對勞動者在工作上的指示權，因此，勞動者應當服從用人單位的勞動管理和工作指示。不過，對于“三期”女職工而言，其生理特點決定了不可能像普通職工一樣履行勞動義務�；�于保護母嬰的需要，國家法律和政策也作出了一系列保護性規定，比如勞動強度、加班時間、特殊環境工作等。因而，用人單位對于“三期”女職工的工作指示權就受到一定程度的限制，主要體現在工作時間、工作地點、工作強度和工作環境方面。用人單位應當根據“三期”女職工的身體狀況，在協商溝通的基礎上，審慎行使工作指示權�！叭�期”女職工履行勞動義務的方式可以適當靈活一些。在工作時間上，不僅限制加班，還可以與單位協商適當縮短。在工作地點上，某些工作可以采取在家遠程辦公的方式完成。同時，“三期”女職工可以拒絕長距離出差安排。在工作強度與工作環境方面，有權拒絕從事強體力勞動，高處、低溫作業或者禁忌勞動項目。

　　本案中，用人單位安排“三期”女職工長距離出差，不符合法律關于應當酌情減低“三期”女職工工作量的規定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹慎行使對于“三期”女職工的懲戒權。本案涉及的不服從工作安排問題，實質上也是用人單位的工作指示權受到限制的問題，用人單位濫用該權利，對違反規章制度的情形作擴大解釋和認定，導致對本案孕期中勞動者的違法解雇，于情不容，于法無據，必然要承擔違法解雇的法律責任。

　　裁判解析

　　解雇“三期”女職工應以嚴重違紀為前提

　　關于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中，張女士懷孕時已33歲，且曾有保胎經歷，但公司在安排工作時，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加支援項目的現場工作。另外，張女士和同事小李協作、請小李代會的過程，說明即使是張女士工作范圍內的事務，也可以找到兩全其美的替代履行方式�？墒�，公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式。

　　根據規章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限制。但張女士兩次未“出工”實屬其因公司未落實保護孕期女職工權益所采取的自助行為，并非違紀。所以，公司以其兩次違紀為由解除勞動合同沒有事實依據，構成違法解除，應當支付賠償金。

　　關于用人單位是否應當支付獎金的問題�！杜�職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。涉案公司在勞動合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實際收入既有該項工資，還有不定期以項目獎金名義發放的報酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現。公司雖然主張獎金屬于用人單位自主權范圍，但未能提供充分證據證明其對張女士發放的其他報酬是其自主發放的獎金。結合雙方陳述，應當認定該項報酬與張女士從事的項目有關。銀行賬戶的收入明細亦反映，該項報酬不只限于年底發放，并非年終獎。因此認定該項報酬亦屬于張女士的工資組成部分。

　　因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于該公司存在違法解除勞動合同的情況，又不能說明獎金的計發規則，法院遂判決用人單位支付張女士2018年的剩余項目獎金和2019年的項目獎金。

　　延伸閱讀

　　特殊時期的女職工享有特殊權益

　　用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同�！叭�期”女職工的特殊保護還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強體力勞動、高處作業或者低溫作業等禁忌勞動項目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應當酌情減輕“三期”女職工的工作量等。

　　有些用人單位無視法律對于“三期”女職工的規定，完全按照“你出工，我付錢”的對等觀念要求“三期”女職工。其所制定的規章制度沒有女職工的專章，在執行勞動紀律時也不顧及女職工的生理特點，反而將女職工在“三期”過程中出現的工作能力不足，勞動效率下降，等同于勞動者怠于履行勞動義務，甚至作出解除勞動合同的處理，觸碰了法律保護“三期”女職工的紅線。